¿Es procedente el despido por navegar en horas de trabajo?
Se convierte esta en la pregunta del millón ya que, a día de hoy, no existe una respuesta única y excluyente que nos permita saber si el uso de Internet y del correo electrónico en el trabajo puede ser causa de despido.
No existe una regulación específica que normalice este tema, por lo que se hace preciso acudir a regulación general, como es el estatuto de los trabajadores, al contenido de los convenidos colectivos y a lo establecido por la jurisprudencia.
Las entidades bancarias son las mas afectadas por este tema, es por ello que han incluido, en sus convenios, las directrices acerca del uso de Internet en horas de trabajo. De tal manera que los empleados conocen desde el principio sus obligaciones y límites en cuanto al uso de los medios que la empresa pone a su disposición para llevar a cabo sus funciones.
En todos los campos empresariales, se ha de implantar una normativa interna en la que se regule el uso de Internet, el teléfono y demás medios técnicos afectados a la actividad laboral y ponerla en conocimiento de los trabajadores, para que la acepten y acaten.
En todo caso, si el empresario conoce del quebrantamiento de dicha normativa por un trabajador ha de avisarle amonestándole y abriéndole un expediente disciplinario, de manera que la medida sea proporcional al daño causado.
No existen causas tasadas de despido, no obstante, jurisprudencialmente suelen ser motivo de despido los siguientes casos, entre otros:
- El abuso en el uso de los medios técnicos por parte del trabajador contraviniendo lo establecido en la normativa interna.
- Por inadaptación a las innovaciones tecnológicas introducidas en la empresa. (SENTENCIA de 21-6-1988. Recurso de casación por infracción de ley JURISDICCION: SOCIAL (TRIBUNAL SUPREMO, Sala de lo Social)
- Daños a la empresa (a su imagen corporativa o daño económico) por el uso de dichos medios técnicos.
A pesar de todo, cada caso que llega a los tribunales es distinto, con circunstancias específicas que motivan la diversidad de sentencias distadas al respecto. Como ejemplo podemos señalar las siguientes:
– En el caso del Deustche Bank el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en la Sentencia nº 9382/2000 de 14 de Noviembre de 2000, declaró procedente el despido de Gregorio G. por el uso indebido y reiterado del correo electrónico para uso personal en horario laboral. La entidad bancaria disponía de una normativa en la que se regulaba el uso de este medio.
Posteriormente, Gregorio G. demandó a cuatro directivos de Deutsche Bank por el delito de descubrimiento y revelación de secretos, recogido en el artículo 197 del Código Penal, ya que éstos accedieron al contenido de los emails.
– El Juzgado de lo Social número 32 de Barcelona declaró en Sept 2002 improcedente el despido de una trabajadora a quien la empresa espió su correo electrónico y después lo utilizó como único argumento contra ella, por considerar que había abusado en su uso. El acceso a los emails solo es posible si media una orden judicial y cuando el empresario tenga sospechas fundadas de que el empleado incumple gravemente sus obligaciones.
– En la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid núm. 52/2006 (Sala de lo Social, Sección 6ª), de 30 enero ha considerado improcedente el despido de un trabajador que accedía a Internet mientras ejercía sus funciones como teleoperador, por considerar que el despido era discriminatorio y desproporcionado.
Noelia García Noguera
Abogados Portaley
Es increíble la falta de criterio de los distintos Tribunales.
Estos mismos jueces que declaran improcedente el despido por utilizar internet para uso particular del trabajador durante sus horas de trabajo. Lo declara procedente en el caso que el trabajador durante su horario laboral este realizando tareas ajenas a su labor profesional, sean ellas particulares o para terceros.
Esto esta sucediendo en Argentina también.
Creo que la falta de adaptación ante la proliferación de medios tecnológicos, hace que las sentencias no se correspondan con el principio de justicia.
El empleador abona un salario por utilizar al trabajador, quién tiene el deber de fidelidad al mismo y de realizar el trabajo encomendado, no pudiendo durante ese tiempo emplearlo en asuntos privados, y menos realizar tareas remuneratorias para terceros en ese tiempo.
Y probado ello los señores jueces han considerado que no correspondía el despido, que era desproporcionado en relación a la falta, y cual tenía que ser la falta para que procediera.
Es simple el trabajador cobraba y en lugar de trabajar por ese salario, utilizaba el tiempo que le pagaba la empresa para sus asuntos privados y en muchos casos para trabajar a terceros, con lo que con el mismo tiempo de trabajo se daba la paradoja de percibir de dos empleadores distintos.
Esperemos que los señores jueces, comprendan que es lo que pasa en la vida real, que salgan de detras de su escritorio y dicten sentencias ajustadas a la realidad fáctica, y no simples sentencias formales sin contenido y por sobre todo ridículas.
CON EL SOLA SOLA SOSPECHA DE QUE EL TRABAJADOR ESTA USANDO EL INTERNET PARA ACCEDER INFORMACION PERSONAL, NO ES PROCEDENTE QUE LO DESPIDAN DE IPSO FACTO, ESO ES UNA ARBITRARIEDAD, DE PARTE DEL PATRONO HACIA ÈSTE Y ADEMAS UN ABUSO QUE QUEBRANTA LOS PRICIPIOS: DE LA BUENA FE. EL DE LA INTIMIDAD Y EL LIBRE DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD.ENTRE OTROS.
Las causas de despido sí están tasadas. Lo están en el art 54 del ET. Por otro lado, a este art. le faltan las referencias a las sentencias que señalan que hay que distinguir entre el correo personal del empleado (normalmente webmail) y el correo de la empresa, que ésta pone a disposición del trabajador, pero manteniendo su propiedad, al efecto de que la use como un medio más en el proceso de producción, pues en ambos casos, la solución que el derecho da podría (debería) ser diferente. Un abrazo y enhorabuena por la página.
Algunas empresas tienen un Codigo de Conducta, Pacto de no Concurrencia y Confidencialidad.
En el primer caso, el Código de Conducta, y en muchas ocasiones, se detalla el uso de las herramientas informáticas, correo electronico, internet etc.., y hace alusión implícita a la navegación «no corporativa». Si el empleado(Los empleados), aceptan, firman y reciben esta información, significa que están enterados de las normas y del uso de las herramientas informaticas. Por tanto, si el trabajador incumple este hecho, se consideraría desobediencia ó desacato a la normativa enterada por la parte correspondiente.
Una estrategia para madurar este aspecto disciplinaro en los ambientes laborales sería: El control sobre la información corporativa y los recursos tecnológicos que la soportan son son terrenos corporativos innegociables en materia disciplinaria; es responsabilidad del patrono delimitar con anticipación y absoluta claridad política, técnica y jurídica esta frontera y por otra parte es responsabilidad del empleado evitar que su información y actividades personales traspasen dicha frontera.
En lo que se refiere al caso de disciplinario, si una persona está perfectamente informado del buen uso y utilización; es decir, percatado de su posible falta u omisión por desinformación, que la empresa no haya notificado la implicación del navegar, ó recibir correos no deseados, ó material no estipulado para su desarrollo laboral, quedará extinguida toda queja.
Acatando «sin e qua non» las normas aceptadas y exigidas.
Saludos.
es cierto que no existe una homogenización de criterios judiciales en cuanto a si se justifica o no el despido al trabajador por emplear horas labores a la navegación en internet, pero tambien es cierto que el patron debe proteger sus intereses, pero esta protección debe ser muy cuidadosa en el momento de tomar una decisión, esto es, no se debe creer que por encima del derecho del empleador esta la del trabajador y que para comprobar el uso inadecuado de los medios tecnologicos de la empresa tengo justificado el violar su intimidad leyendo por ejemplo su correo electrónico, tal vez si prospere tal despido pero podemos ser denunciados por violación a la intimidad.
una forma de poder conciliar ambos derechos y como ya lo han mencionado, es la autorregulación, una buena politica de internet corporativo, difundida leída y firmada por los usuarios mediante carta de aceptación o acuerdo de buen uso, sería una correcta medida para justificar el despido, siempre y cuando no se violen garantías individuales y siempre y cuando el despido sea proporcional a la falta cometida.
No existe norma, ni procedimientos, ni tampoco normas de conducta estipuladas que existan bajo un perfil de usuario. También es cierto que el acceso a Internet debe ser monitorizado y «logeado» pero, tal y como se menciona no se puede restringir. Pero es de mejor utilidad que cuando el trabajador comienza su etapa laboral en la empresa acepte y firme este uso de internet y que sepa que puede ser monitorizado en cualquier momento. Siempre por escrito y que sea consciente de sus actos de navegación. Indicando en este documento que si se demuestra el uso impropio de la herramienta informática que la empresa dispone a su disposición puede ser motivo de despido.
De esta forma, el empleado/usuario queda advertido y por tanto no debería existir duda alguna.
Saludos.
El monitorizar la actividad del empleado no es necesariamente en aras de violar su intimidad. Si nos pillan haciendo el amor en la mesa de la oficina, ¿eso es violar nuestra intimidad?.
Que ocurre si el empleado dedica los recursos empresariales para introducir virus en la compañia, pasar información confidencial a la competencia o datos de caracter personal, hace un uso inadecuado del ancho de banda (descarga de ficheros privados), viola la propiedad intelectual mediante descarga de peliculas o musica, intercambia informacion de contenido pedófilo, pasa un tiempo excesivo navegando por internet, dedica su ordenador para uso propio montando su propio chiringito empresarial mientras trabaja por cuenta ajena o bien se dedica a estar todo el dia conectado al MSN?… ¿me pueden decir los jueces como evitar estos abusos sin interceptar las herramientas de trabajo? es decir, el contenido por ejemplo de un correo electronico y no solamente los adjuntos.
Otra cosa es lo que los empleados hagan en su casa, pero en el trabajo la ley debería ser más restrictiva. Luego no nos quejemos de que tenemos uno de los indices de productividad mas bajos de Europa. El día que alguien haga un estudio serio de los miles de horas que se pierden en el trabajo utilizando inadecuadamente las herramientas de internet espero que nuestros legisladores se animen a sacarnos de la ambigüedad legal.
La verdad no entiendo como salen a defender a los explotadores de los empleadores, pagan sueldos de miseria, controlan el tiempo que el empleado va a al baño, es lamentable, lo minimo que pueden hacer es dejar que los empleados accedan a internet sin ningun tipo de restriccion mas que la afectacion a la moral y a las buenas costumbres.
Todos lo hacen. Unos lo enmascaran y otros no tanto. El jefe lo hace, pero calro, no se va a despedir a si mismo. Si una persona tiene trabajo que hacer, hace su trabajo, y no manda correos innecesarios o navega innecesariamente. En otros sitios simplemente no hay conexión. Por eso, ya que la empresa pone los medios, al final, la culpa siempre es del entorno, de la empresa y no del trabajador.
Otra cosa es como le caigas al juez, como son los intereses del momento, etc.
¿Qué me dices de Celia Villalobos jugando al candy saga, y luego negándolo?
En pleno parlamento, con cámaras, los que deberían dar ejemplo, y encima miente y lo niega. Creo que si no se despide a Villalobos, no debería despedirse a nadie.